中國經(jīng)濟周刊11月4日報道 國際金融危機爆發(fā)以來(lái)，央企利潤下滑消息迭起，而高管年薪、壟斷性企業(yè)高紅利等敏感話(huà)題也如影隨形，激惹民心。日前，國資委開(kāi)始對央企薪酬制度大膽改革，“工資總額預算管理”浮出水面。

對央企工資實(shí)施“雙控制”

“我國行業(yè)收入差距最高與最低的比值在逐年拉大。行業(yè)收入最高與最低的比例擴大到了11∶1。而這種差距約1/3是壟斷因素造成的�！�

全國政協(xié)委員宋曉梧7月13日在全國政協(xié)“加快發(fā)展方式轉變和結構調整，提高可持續發(fā)展能力”專(zhuān)題協(xié)商會(huì )上作出以上敘述。

壟斷行業(yè)的高收入，毫無(wú)疑問(wèn)加劇了社會(huì )分配不公。國資委所管轄的央企中，壟斷行業(yè)占據了半壁江山�！吨袊�經(jīng)濟周刊》從國資委了解到，為抑制和調節壟斷行業(yè)高收入問(wèn)題，調節央企收入分配制度，一種新的工資管理制度——工資總額預算管理正在國資委管轄下的央企中悄悄地推進(jìn)。

“國資委于近期已經(jīng)對50余家央企啟動(dòng)了工資總額預算管理辦法，目的是加強央企收入分配管理調控，擬解決央企內部存在的不同職工群體工資結構分配不合理以及部分壟斷行業(yè)工資過(guò)高的問(wèn)題，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)建立健全內部激勵約束機制�！眹�資委一位相關(guān)人士向《中國經(jīng)濟周刊》透露，現在有50多家央企已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行第二批試點(diǎn)，試點(diǎn)的具體文件和管理辦法已經(jīng)直接發(fā)向了企業(yè)，布置工作已經(jīng)完成，開(kāi)始啟動(dòng)。

這是國資委于2008年4月在冶金、電力、石油石化、航空等四個(gè)行業(yè)啟動(dòng)工資總額預算管理試點(diǎn)以來(lái)，新一輪的擴大試點(diǎn)。

“工資總額預算管理”，是指企業(yè)按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰略目標，根據企業(yè)經(jīng)濟效益、人工成本承受能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素，對企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預算安排并進(jìn)行規范管理的活動(dòng)。

據了解，這次進(jìn)行的“工資總額預算管理”跟以往相比，整體思路上有了比較大的變化。

“國資委實(shí)施工資總額預算管理是采取‘自下而上’和‘自上而下’相結合方式，具體程序是：央企在年初根據上年度的經(jīng)營(yíng)情況和利潤完成情況，上報國資委當年的工資預算方案，由國資委核實(shí)。國資委一方面結合企業(yè)所報的預算，同時(shí)也會(huì )根據國資委的調控要求，審核央企所報的預算是否合理，并根據行業(yè)工資水平的高低，相應制定上、中、下三個(gè)關(guān)于人均工資增長(cháng)額度的調控線(xiàn)�！眹�資委企業(yè)分配局薪酬管理處一位人士告訴《中國經(jīng)濟周刊》，目前，國資委對央企工資實(shí)施的是“雙控制”：一個(gè)是工資總量的控制，另一個(gè)是人均工資的控制;而設置的調控線(xiàn)是人均工資的調控線(xiàn)，其目的就是調整行業(yè)工資差距。

打破壟斷行業(yè)工資分配“潛規則”

隨著(zhù)國家收入分配體制改革的正式啟動(dòng)，國資委率先在央企進(jìn)行一系列收入分配改革，緣于近幾年社會(huì )輿論對壟斷行業(yè)高薪問(wèn)題的口誅筆伐。

“社會(huì )輿論一直批評央企工資水平過(guò)高，增幅過(guò)快。特別是近年來(lái)諸如電力、電信、石油等壟斷行業(yè)職工的過(guò)高收入，已成為公眾非議焦點(diǎn)�！敝醒朦h校研究室副主任周天勇向《中國經(jīng)濟周刊》分析。

2006年曾有報道，一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪10萬(wàn)元，輿論嘩然。同年，有人把國資委管轄下的煤、電、油、運等行業(yè)，形象地稱(chēng)之為“十二豪門(mén)”。曾有人測算，2006年“十二豪門(mén)”員工工資是全國平均工資水平的3到4倍，平均人工成本最高達到每人12萬(wàn)。

“‘豪門(mén)盛宴’之所以遭遇‘非議’，是因為這種‘盛宴’的‘埋單者’不是企業(yè)平等參與市場(chǎng)競爭而形成的收入，而是以國家政策和行政力量為主導產(chǎn)生的收入。在行業(yè)壟斷下，誰(shuí)擁有壟斷權，誰(shuí)掌握了壟斷資源，誰(shuí)的工資福利就高、待遇就好，這已是現有工資分配秩序的一個(gè)‘潛規則’。但是隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展進(jìn)步，央企員工、高管拿高工資的理由并不充分，理所應當需要改變�！敝袊�社科院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟研究所副所長(cháng)張車(chē)偉直言。

知情人士告訴《中國經(jīng)濟周刊》，即將出臺的《關(guān)于加強收入分配調節的指導意見(jiàn)及實(shí)施細則》中，對壟斷行業(yè)收入過(guò)高問(wèn)題的調節將會(huì )是重要部分之一�！啊吨笇б庖�(jiàn)》建議提高壟斷行業(yè)利潤上繳國家的比例，使得其行業(yè)從業(yè)人員收入維持在高于社會(huì )平均收入的合理比例之上�！�

“工效掛鉤”將壽終正寢

壟斷行業(yè)高薪被抑制，同時(shí)也意味著(zhù)，在央企實(shí)施24年的“工效掛鉤”體制將逐漸淡出人們的視線(xiàn)。

記者注意到，在實(shí)施“工資總額預算管理”之前，“工效掛鉤”(企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤)辦法，被認為是一項“制度法寶”，在國資委下屬央企普遍實(shí)行。這項國務(wù)院早在1985年就發(fā)文規定實(shí)行的“工效掛鉤”辦法，已經(jīng)實(shí)施了24年。

“工效掛鉤政策實(shí)施到今天，可以說(shuō)是改革開(kāi)放以來(lái)生命力最長(cháng)、延續時(shí)間最久的一項政策，而這個(gè)政策本身不完全是市場(chǎng)經(jīng)濟性質(zhì)的，而是轉軌過(guò)程中的過(guò)渡性辦法。從當前總的情況看，這項政策到了應該結束其歷史使命的時(shí)候了�！� 人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)工資研究所所長(cháng)蘇海南接受《中國經(jīng)濟周刊》采訪(fǎng)時(shí)表示，希望這一轉換的過(guò)程能夠快一些完成。

在張車(chē)偉看來(lái)，“工效掛鉤”辦法是實(shí)行承包經(jīng)營(yíng)責任制的主要形式。這種辦法改變了企業(yè)吃國家大鍋飯和職工吃企業(yè)大鍋飯的狀況，有效地調動(dòng)了企業(yè)和職工的積極性，較好地解決了國家、企業(yè)和職工三者的利益關(guān)系，增強了企業(yè)的活力。但這種辦法在實(shí)踐中也存在著(zhù)一些問(wèn)題，比如“工效掛鉤”使得在不同行業(yè)、企業(yè)工作的同類(lèi)人員之間由于經(jīng)濟效益的差異而出現較大的工資差距。

“工效掛鉤辦法是處理國家、企業(yè)和職工利益關(guān)系的重要杠桿，但是由于國有資源的壟斷性功能，如果再繼續實(shí)施這項制度顯然對其他性質(zhì)的企業(yè)是不公平的。絕大部分利潤主要集中在中石油、中石化、中移動(dòng)等十幾家‘巨無(wú)霸’身上，這些壟斷企業(yè)幾乎沒(méi)有真正的競爭對手�！睆堒�(chē)偉說(shuō)。

國資委在去年4月份開(kāi)始啟動(dòng)工資總額預算管理試點(diǎn)，在當時(shí)的動(dòng)員會(huì )上，國資委副主任邵寧曾表示，實(shí)行20多年的“工效掛鉤”辦法，難以適應企業(yè)收入分配制度改革的要求，需積極創(chuàng )造條件從直接管理轉向間接調控，探索建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟和現代企業(yè)制度要求的工資總額決定新機制。

隨著(zhù)50余家央企開(kāi)始實(shí)施工資總額預算管理，這項新制度對企業(yè)也提出了新的要求。

“實(shí)施工資總額預算要求企業(yè)建立一個(gè)工效聯(lián)動(dòng)機制(工資總額和效益聯(lián)動(dòng)的機制)，畢竟企業(yè)實(shí)現的真正效益會(huì )跟年初的預算有所差異，如果企業(yè)實(shí)際完成的利潤是下降的，員工的工資就要跟著(zhù)往下扣�！眹�資委相關(guān)人士告訴《中國經(jīng)濟周刊》。

(本文來(lái)源：人民網(wǎng) 作者：王紅茹)